ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
http://www.dntnet.com

ความงดงามใน "ประดิษฐกรรมทางปัญญาของมนุษยชาติ" เป็นสิ่งลี้ลับที่มีการศึกษาค้นคว้า มานานนับศตวรรษเลยทีเดียว!
เช่นเดียวกัน "ทรัพยากรบุคคลจะมีคุณค่า" ก็ต่อเมื่อสามารถวัดคุณค่านั้นออกมาได้

"ทรัพยากรบุคคลหรือคน" ถ้าพิจารณาทั้งในด้านเศรษฐศาสตร์จะถือเป็นทรัพย์สิน แต่เป็นทรัพย์สินที่วัดค่าได้ยากที่สุด เหตุที่
เป็นเช่นนั้นก็เนื่องมาจาก

ความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล หากบุคคลนั้นสามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ คิดค้นสิ่งใหม่และนำไปสู่ มูลค่าเชิงเศรษฐกิจได้ ความรู้นั้น
ก็มีค่าอเนกอนันต์ในทางกลับกันหากความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคลสะสมไว้เรื่อยๆ ไม่สามารถนำออกมาใช้ได้ หรือ บูรณาการให้เกิด
ความรู้ใหม่ไม่ได้ ก็จะบอกว่าบุคคลนั้นมีมูลค่าน้อย หรือ มีสาระแห่งชีวิตไม่มากนัก เมื่อดับขันธ์ไปแล้วก็ไม่มีใครจดจำได้

นักเศรษฐศาสตร์จึงพยายามที่จะแยกแยะ "คน" เพื่อให้สามารถวัดมูลค่าในเชิงเศรษฐกิจ หรือตีค่าออกเป็นตัวเงินให้ได้ จึง
เป็นที่มาของ "ทรัพย์สินที่จับต้องได้" (Tangible Assets) และ "ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้" (Intangible Assets) เมื่อโลกธุรกิจ
ก้าวสู่ยุคเศรษฐกิจใหม่ หรือหลายๆ ประเทศกำลังพยายามปรับประเทศไปสู่เศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge Based Economy)
หรือจะเรียกง่ายๆ ว่า เศรษฐกิจแบบเค (K-Economy) ก็ได้เช่นกัน ความสนใจในเรื่องของ ทุนทางปัญญา (IC: Intellectual Capital)
และการจัดการความรู้ (KM: Knowledge Management) จึงเริ่มมีการพูดถึงกันมากขึ้น

โดยสามารถจับทิศทางได้ว่า ในส่วนของ ทุนทางปัญญา จะมี กลุ่มที่สนใจทางกลยุทธ์ธุรกิจ และที่ปรึกษาหรือนักวิชาการสาย HR
ให้ความสนใจ ที่จะทำการศึกษาและหาเครื่องมือวัดในด้านทุนทางปัญญาให้ชัดเจน หรือตีค่าเป็นตัวเงินให้ได้ กับกลุ่มทางด้าน IT
หรือ Tech พยายามผลักดันเรื่องของ ซอฟท์แวร์ในการจัดการความรู้ คือ พยายามนำความรู้ของคนในองค์กรใส่เข้าไปใน ฐานข้อมูลความรู้
(Knowledge Database) จนเป็น คลังความรู้ที่ใหญ่มาก (Knowledge Warehousing) และทำการวิเคราะห์หรือจัดการความรู้ดังกล่าว
(Data Mining) ซึ่งในทัศนะของผู้เขียนเห็นว่ายังอาจไม่ครอบคลุมในเรื่องการจัดการความรู้ถ้าเน้นในแง่มุมเฉพาะ IT หรือ Tech เท่านั้น
เนื่องจากควรไปให้ไกลถึงเรื่องของ ทุนมนุษย์ (Human Capital)

และกลุ่มสุดท้ายมองที่หน่วยงานหรือองค์กรด้าน HR ว่าจะวัดผลสำเร็จด้านคนอย่างไร ซึ่งมีทั้งพิจารณาในเรื่องของการวัดผลตอบแทน
ด้านคน (The ROI of Human Capital) และการวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) ซึ่งในการวัดผลสำเร็จด้าน HR จะใช้
เครื่องมือคล้ายกลุ่มที่สนใจทางกลยุทธ์ธุรกิจ คือดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ (KPIs/ BSC)

การวัดผลตอบแทนด้านคน

ไม่ว่าจะเป็นแนวคิดหรือที่มาของทฤษฎีในเรื่องของ การวัดคุณค่าของคน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ที่เรียกว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) เช่น

การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ (The ROI of Human Capital)

ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) บางครั้งผู้เขียนเรียกว่า HR-Indicators

การวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา (Intellectual Capital Value)

ผู้เขียนคิดว่าถ้าผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR หรือผู้ที่สนใจในเรื่องของ "คนหรือทรัพยากรบุคคล"
จำเป็นต้องมีพื้นฐานหรือทำความเข้าใจในเรื่องของ "โมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21"
"ทุนทางปัญญา (ICV: Intellectual Capital Value)" แล้วถึงจะมาทำความเข้าใจใน 3 เรื่องดังกล่าวข้างต้น คือ
การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ ดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR และการวัดมูลค่าเพิ่มของทุนทางปัญญา

การเปลี่ยนกฏของธุรกิจ (Changing the Rules of the Game)

ประสบการณ์นี้ในการเขียนหนังสือของผู้เขียนโดยเฉพาะด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ก่อนที่นำเสนอ
หนังสือ "www.การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ 21" (ปี 2543) ผู้เขียนได้สำรวจตลาดหนังสือ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีในตลาดหนังสือไทยทั้งหมด ส่วนใหญ่แล้วจะพบว่าได้อธิบายหรือ
นำเสนอทฤษฎีหรือหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นให้ทำหน้าที่ งานสนับสนุนธุรกิจ (Supporting
Business) เป็นหลักใหญ่ เช่น การสรรหาคัดเลือก เทคนิคการสัมภาษณ์ การปฐมนิเทศ การวางแผน-
กำลังคน รวมถึงแรงงานสัมพันธ์และความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น

ผู้เขียนได้เปลี่ยนกฏของธุรกิจ (เกมของธุรกิจ) ใหม่ ซึ่งกลายเป็นหนังสือด้านบริหารทรัพยากร-
บุคคลที่จำหน่ายหมดในเวลาที่รวดเร็วมาก (กำลังจะปรับปรุงใหม่เพื่อพิมพ์ครั้งที่ 2 ในปีนี้)
ประเด็นที่จะขอหยิบยกมาจากหนังสือ เพื่อทำให้ผู้อ่านเชื่อมโยงกับเรื่องของ การวัดผลตอบแทน-
ด้านคน (ทุนมนุษย์) ก็คือ โมเดลใหม่ของ HR สำหรับศตวรรษที่ 21 ซึ่งตามโมเดลใหม่ของ HR
สำหรับศตวรรษที่ 21 จะมี 3 ส่วนด้วยกัน คือ

(1) กรอบเชิง - กลยุทธ์ HR (Strategic Apex) ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดทำหน้าที่ในฐานะผู้เล่นเกม หรือการกำหนดกลยุทธ์

(2) พันธมิตรธุรกิจ (Business Partners) จะเป็นเรื่องของ การจัดการสอดประสาน (Harmonization Management)
จะเป็นเรื่องของการสร้างสัมพันธ์เชิงธุรกิจกับสายงานปฏิบัติการที่จะร่วมกันดำเนินงานบริหารด้าน HR และการให้คำปรึกษา
เชิงกลยุทธ์ด้าน HR (HR Strategic Consulting)

(3) ทรัพยากรบุคคล - ส่วนกลาง (Corporat HR) งาน HR ในส่วนที่เป็นงานด้านการให้บริการและธุรการงานบุคคล
ซึ่งอาจทำเอง หรือใช้บริการด้าน Outsourcing หรือ Partnering หรือ ระบบ Intranet ก็ได้ ทั้งหมดนี้หมายความว่า
การวัดผลตอบแทนด้านคน/ ทุนมนุษย์ หรือดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR ที่ผู้เขียนเรียกว่า HR-Indicators จะต้องมี
การกำหนดไว้ใน "กรอบเชิงกลยุทธ์ของ HR" (Strategic Apex) ตั้งแต่เบื้องต้น

แนวคิดของทุนทางปัญญา (IC Concept)

เรื่องของทุนทางปัญญา (IC: Intellectual Capital) เป็นสิ่งที่ต้องการศึกษาหรือทำความเข้าใจ
ให้กระจ่างชัดก่อนที่จะวัดผลตอบแทนด้านคน (ทุนมนุษย์) ตามที่เป็นหัวข้อสำคัญในยุคของเศรษฐกิจใหม่
ความสนใจในทางเศรษฐศาสตร์ที่มองปัจจัยการผลิตซึ่งก็คือ ทุน แรงงาน ที่ดิน อาคาร สำนักงาน ฯลฯ

ทรัพย์สินเหล่านี้ทางเศรษฐศาสตร์จะใช้การวัดด้วยแนวคิดของการวิเคราะห์ผลตอบแทนในการลงทุน
ทั้งมูลค่าปัจจุบันหรือมูลค่าในอนาคต แต่สิ่งที่เป็นปัญหามากก็คือด้านแรงงาน หรือทุนมนุษย์ หรือคน
หาวิธีคิดคำนวณที่ยากมากเพื่อจะบอกให้ได้ว่า "จุดค้มทุน" (breakeven Point) จะอยู่ ณ จุดใด

นักบัญชีหรือนักเศรษฐศาสตร์ในยุคก่อนๆ จึงมุ่งวัดทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets)
และพัฒนาต่อเนื่องมามากมายในปัจจุบันจะมีเทคนิคที่เรียกว่า ABC (Activity Based Costing) คือ
การวัดค่าใช้จ่ายเป็นรายการกิจกรรม

ขณะเดียวกันก็มีนักเศรษฐศาสตร์ที่สนใจวัด ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) ซึ่งหมายถึง
คน (Human) หรือมองเชิงเศรษฐศาสตร์ก็คือ ทุนมนุษย์ (HC: Human Capital) โดยฉพาะอย่างยิ่ง
Theodore Schulz ตั้งแต่ปี 1961 ถึง 1981 มองว่า ทุนมนุษย์ คือ ความสามารถที่มีมาแต่กำเนิดหรือได้มา
ซึ่งจะทำให้มีคุณค่าและสามารถทำให้มีขึ้นได้โดยการลงทุนอย่างเหมาะสมนั่นแหละคือ ทุนมนุษย์ (HC)
คงต้องจบเพียงเท่านี้ก่อน เพื่อให้ผู้บริหารธุรกิจ ผู้บริหาร HR และผู้ที่สนใจในการวัดผล-ตอบแทนด้านคน
(The ROI of Human Capital) หรือดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (The HR Scorecard) ได้มีเวลาอ่านทบทวน
ก่อนที่จะก้าวเข้าไปสู่เนื้อหาที่เป็นเชิงลึกครับ!

ที่มา : http://www.oknation.net/blog/DNT/2007/04/06/entry-10